Medarbeidere

Innen utgangen av 2016 hadde Fræna kommune 843 ansatte (faste, midlertidige og vikarer) fordelt på 640,90 årsverk (faste og midlertidige).

Det er flere årsverk men færre ansatte enn året før. Samtidig er det færre vikarer. Årsaken til at antall ansatte og vikarer har gått ned skyldes at flere ansatte har fått større stillingsstørrelser enn tidligere. Dette er en utvikling en har tilstrebet. Økningen i antall årsverk skyldes økning i antall ansatte ved flyktningetjenesten, opplæringssenteret, ved skolene, flere lærlinger samt overføring av deler av tjenesten fra NAV til kommunen. En del ansatte har både faste og midlertidige stillinger noe som påvirker antall årsverk fra år til år.

I 2015 forventet vi ingen større endringer i antall årsverk for 2016, men vi ville se på bruken av antall vikarer. Dette mener vi at vi har lyktes med. Det forventes ingen større endringer i antall ansatte i årene som kommer med mindre vi får overført ansvaret for flere tjenester.

Utviklingen i antallet årsverk (faste ansatte) har de siste årene vært slik:

Vi har utfordringer med å rekruttere til flere typer stillinger. Dette gjelder særlig helsefagarbeidere, sykepleiere, personer med høyere teknisk utdanning og pedagogisk personell i skolene. I 2016 ble det gitt et betydelig lønnsløft til gruppen pedagogiske ledere i de kommunale barnehagene. Dette ble gjort for å møte konkurransen fra skolene og de private barnehagene.

Kommunen har i tillegg til å løfte enkelte grupper lønnsmessig, også lagt til rette for videreutdanning og kompetanseheving gjennom lønnspolitisk plan. Vi har ledere som tar videreutdanning innen helseledelse og skoleledelse, og ansatte som tar videreutdanning innenfor sitt fagfelt for å spesialisere seg. Det er særlig innenfor helseområdet og utdanning at flest tar videre-/etterutdanning. Det er utarbeidet kompetanseplan for hjemmebaserte tjenester og innenfor undervisningsområdet, men vi mangler fremdeles en overordnet kompetansestrategi. Dette arbeidet prioriteres i 2017.

Det jobbes jevnt over godt med HMS i enhetene. Alle enhetene har rapportert at de har utarbeidet handlingsplan etter arbeidsmiljøundersøkelsen i november 2015. Det er imidlertid ulike tilbakemeldinger på hvordan disse handlingsplanene blir iverksatt og fulgt opp. Her har vi et forbedringspotensial. For å bedre kvaliteten på arbeidsmiljøundersøkelsene våre, vil vi fra høsten 2017 ta i bruk KS sin 10-faktor medarbeiderundersøkelse. Denne undersøkelsesmetoden er forskningsbasert og utviklingsorientert, og har tydelig metodikk for oppfølging i etterkant.

Samarbeidet med Molde BHT har også i 2016 vært godt. Bedriftshelsetjenesten har vært mye brukt både i det systematisk HMS-arbeidet og i enkeltsaker. Det har blitt gjennomført helsesamtaler, helsekontroller og vaksinasjoner for ansatte hvor dette er pålagt. Bedriftshelsetjenesten har også bistått flere enheter med utarbeidelse av HMS-handlingsplaner.

Også i 2016 ble det gjennomført grunnopplæring i arbeidsmiljø for verneombudene, tillitsvalgte og ledere. Kurset gikk over totalt 5 dager i januar og mars med hjemmeoppgave mellom første og siste kursdag. Totalt har nå rundt 50 ansatte gjennomført grunnopplæringen. Det vil bli gjennomført nytt kurs i 2017.

Det ble gjennomført to møter i AMU i 2016 og behandlet 10 saker. Av de viktigste sakene kan nevnes oppdatering av retningslinjene for sykefravær, oppdatering av organisering av AKAN-arbeidet i kommunen, og utarbeidelse av overordnet HMS- og IA-plan. Sykefraværstallene og oppfølging av disse har vært fast tema på møtene. Alle vedtatte endringer av retningslinjene har vært tatt opp som tema i ledersamlinger/utvida ledersamlinger.

Kommunen har i 2016 i større grad ønsket å legge til rette for helsefremmende aktiviteter. Derfor meldte vi oss på StikkUT-bedrift. Målet med å gjennomføre StikkUT-bedrift for våre ansatte har vært å motivere til økt aktivitet, turglede og naturopplevelser. I tillegg tror vi at det å gjøre kjekke aktiviteter sammen styrker arbeidsmiljøet. Det har gjennom hele sesongen vært imponerende aktivitet i de ulike avdelingene. "Konkurransen" mellom avdelinger og ansatte har for mange bidratt til motivasjon for enda mer aktivitet. I tillegg har konkurranseelementet avdelingene i mellom, bidratt til at vi har motivert og utfordret hverandre og mange har også gått turer sammen. Vi ønsker å videreføre denne aktiviteten i 2017.

Kommunen hadde innen utgangen av året seks lærlinger: én lærling i IKT- faget på 2. året, én lærling i barne- og ungdomsarbeiderfaget på 2. året, to lærlinger i barne- og ungdomsarbeiderfaget på 1. året, og to lærlinger i helsefag. En av disse er lærling fra «Menn i helse»-prosjektet, og skal ha ett års læretid. I løpet av 2016 gikk to lærlinger 2. året i barne- og ungdomsarbeiderfaget opp til fagprøve og begge bestod.

Kommunen ble i 2016 medlem av det interkommunale opplæringskontoret for Nordmøre og Romsdal. Dette er en stor styrke i forhold til å profesjonalisere arbeidet med lærlinger, og vi vil som et resultat kunne ta inn flere lærlinger det kommende året. Målet er å ta inn 8-10 nye lærlinger pr. år. Med tanke på behovet for fagarbeidere i årene som kommer, og at vi har en videregående skole i kommunen som utdanner fagarbeidere innen fagområder vi rekrutterer til, ønsker vi å øke antall lærlingeplasser og styrke kompetansen til de som skal være veiledere for disse.

Fræna kommune jobber for at alle personer som er eller blir tilsatt i kommunen, skal ha like arbeidsvilkår og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av hverken funksjonsevne, kjønn, religion, legning eller etnisk tilhørighet.

For å markere dette har vi startet med å få inn i alle stillingsutlysningene følgende tekst: «Fræna kommune er en IA-bedrift og søker mangfold. Vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn.»

Kommunen er en stor kvinnearbeidsplass. Særlig innen pleie- og omsorgssektoren har kvinneandelen vært dominerende. Dette ønsker en å endre bl.a gjennom å delta i prosjektet «Menn i helse». Vi ønsket å videreføre dette prosjektet med å ta inn to nye menn også fra høsten 2016. Dette ble det dessverre ikke noe av da det ikke meldte seg nok kandidater.

Kommunestyret vedtok i juni 2016 å gjenopprette likestillingsutvalget men nå som et likestillings- og inkluderingsutvalg. Utvalget for likestilling og inkludering skal:

1. Jobbe for at alle som i Fræna skal ha like mulighet til å delta i felleskapet uavhengig av kjønn, religiøs bakgrunn, seksuell orientering, og funksjonsnedsettelse
2. Ta initiativ i saker som skal fremme likestilling og inkludering
3. Avgi uttalelser og være rådgivende organ for kommunen i saker som har betydning for likestilling og inkludering.

Utvalget hadde tre møter i 2016, men har enda ikke kommet skikkelig i gang med arbeidet.

Kommunestyret vedtok i møte den 23.mai 2016 etiske retningslinjer for Fræna kommune. De etiske retningslinjene gjelder for både ansatte og folkevalgte og skal bidra til at både ansatte og folkevalgte forholder seg på en etiske forsvarlig og god måte i sitt daglige arbeid. Våre etiske retningslinjer er tett knyttet opp mot kommunens grunnverdier IDAR som står for;

IMØTEKOMMENDE - DYKTIG - ANSVARLIG - RESPEKTFULL

Som ansatte skal vi ha med oss IDAR hver dag.

Det ble utarbeidet nye etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte i 2016. De etiske retningslinjene blir gjennomgått med alle nytilsatte, og disse må signeres med bekreftelse på at den ansatte har forstått og godkjent retningslinjene. Alle andre ansatte i organisasjonen har fått tilsendt retningslinjene pr. e-post der de må kvittere ut for at de har forstått og godkjent disse. Det arbeides også med obligatorisk opplæring til alle ledere, tillitsvalgte og folkevalgte om hva de etiske retningslinjene innebærer for oss i hverdagen.

Hovedverneombudet (HVO) er representant for arbeidstakere og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet. I tillegg skal HVO samordne, støtte og veilede verneombudene i deres arbeide. Hovedverneombudet skal også se til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Hovedverneombudet er fast medlem i AMU.

Hovedverneombudet har vært med på nettverkssamlinger og kurs i 2016, herunder HMS-kurset i kommunen og AKAN-kurs. Hovedverneombudet er også fast medlem i medbestemmelsesapparatet i kommunen sammen med de tillitsvalgte.

Kommunen hadde innen utgangen av året 15 fagforeninger der Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Sykepleierforbundet og Delta har den største medlemsmassen. En av de hovedtillitsvalgte er frikjøpte i full stilling, mens 2 hovedtillitsvalgte er delvis frikjøpte fra sine stillinger. Det er også søkt om frikjøp for hovedtillitsvalgt i Delta.

Hovedtillitsvalgte bistår plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring, og deltar i alle større arbeidsgrupper/prosjektgrupper i kommunen. Hovedtillitsvalgte deltar også ved de utvidede ledersamlingene som gjennomføres 4 ganger pr. år. Organisasjonene har eget fellesutvalg FFA (fagorganisasjonenes felles arena) der de tar opp aktuelle saker som angår medlemmene på tvers av organisasjonene, samt saker de i fellesskap ønsker å fremme for arbeidsgiver. Arbeidsgiver har faste månedlige møter med FFA der fokus er gjensidig informasjon/oppdatering.

To av de hovedtillitsvalgte er valgt inn i det partssammensatte utvalget som er oppnevnt i forbindelse med sammenslåingen kommunene Fræna og Eide.

Ett av tiltakene for å sikre framtidig arbeidskraft, vil være å stimulere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid enn de gjør nå.

Kommunestyret vedtok i desember 2013 å avvikle de seniorpolitiske tiltakene. Ved behandling av saken skulle de seniorpolitiske tiltakene erstattes med en ny plan for livsfasetilpasset personalpolitikk der seniorene skulle inkluderes som en del av livsfasepolitikken. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som først kom i gang med arbeidet våren 2016.

Ny livsfasepolitikk ble behandlet i administrasjonsstyret høsten 2016. Fræna kommune har som mål at kommunen skal ha motiverte og kompetente medarbeidere. Vi ønsker å jobbe for en livsfasetilpasset personalpolitikk for å rekruttere og beholde nødvendig kvalifisert kompetanse. For Fræna kommune er det viktig å sikre tilgang på kvalifisert kompetanse, men også å redusere pensjonsutgiftene. Som et ledd i å få til dette ønsker vi å praktisere en personalpolitikk som er dynamisk og individuelt tilrettelagt, og som har fokus på medarbeidernes livssituasjon og livsfase. Vi ønsker med den nye livsfasepolitikken å avspeile likeverd for ansatte i alle aldersgrupper. En bevisst bruk av personalpolitikk knyttet til de enkelte livsfaser bidrar til at kommunen fremstår som en attraktiv og inkluderende arbeidsgiver og gjennom det også bidrar til å skape et godt lokalsamfunn.

Sammenligner vi sykefraværstallene som KS har utarbeidet for alle kommunene i perioden 4.kvartal 2015 – 3.kvartal 2016 ligger Fræna kommune høyre enn landsgjennomsnittet. Mens det samlede sykefraværet i kommunene i denne perioden var 9,84%, hadde Fræna kommune et samlet sykefravær på 10,10%.

Sykefraværet falt litt i forhold til året før og ble på totalt 7,8% (egenmeldt og sykemeldt fravær).

Høyt sykefravær er dyrt for kommunen. Bare de siste 12 månedene utgjør kostnadene ved sykefraværet 14,7 mill. kr. eller 1,23 mill kr. pr. måned. Dette etter at refusjoner, redusert arbeidsgiveravgift og refunderte feriepenger et trukket i fra. Det er særlig store kostnader med sykefraværet i arbeidsgiverperioden. Det er åpenbart at ved å få ned sykefraværet, vil dette også ha positive økonomiske konsekvenser for enhetene og totalt for kommunen. Lavt sykefravær sikrer at vi har vår faste ansatte på jobb, og blir mindre avhengig av vikarbruk. Dette er også med på å øke kvaliteten i tjenestene vi leverer. Et lavere sykefravær vil i tillegg ha positive virkninger på arbeidsmiljøet.

Sykefraværet var høyest ved barnehagene som hadde et snitt på 14,5% fravær i 2016. Skolene hadde et høyt fravær 2015, men her ble det vært en svært positiv utvikling i 2016. Innenfor pleie- og omsorgstjenestene er det høyt sykefravær innenfor enkelte områder/avdelinger, da særlig blant personlige assistenter.

Med styrking av personalområdet har vi også kunne jobbe mer fokusert og målrettet med nærvær og sykefraværsarbeidet. De reviderte rutinene rundt sykefraværsoppfølgingsarbeidet ble gjennomgått med alle enhetslederne, og personalavdelingen har bistått enhetene med tettere oppfølging i enkeltsaker samt fått avklart saker som har ligget lenge. Med økt grad av bistand, rådgivning og målrettet oppfølgingsarbeid av lederne, forventer vi at sykefraværet vil synke.

Fræna kommune sitt sykefravær (egenmeldte og legemeldt sykefravær) i prosent de siste årene er vist i tabell nedenfor:

Det kan være en nivåforskjell mellom tallene til KS og tallene fra andre kilder, for eksempel den enkelte kommunes lønns- og personalsystem. Dette skyldes at det er flere ulike metoder for å beregne sykefravær, og innebærer ikke nødvendigvis at noen av tallene er gale. De viktigste forskjellene er i de fleste tilfeller hvilke grupper som inkluderes og hvor mange mulige dagsverk som brukes. Man kan imidlertid ikke sammenligne KS' tall med tall fra lønns- og personalsystemet.

Beregningsmetoden er for øvrig nærmere beskrevet i veiledningen som finnes på http://www.ks.no/fravar. Del 3 forklarer selve beregningsmetoden, mens del 1 og 2 inneholder definisjoner.

Tallene viser sykefraværet for året 2016 og er basert utfra kommunenes egne lønns- og personalsystem (altså ikke KS sin statistikk). Tabellen viser at vi har litt lavere sykefravær enn gjennomsnittet sammenlignet med våre omliggende kommuner. Misund har jobbet svært aktivt med å reduserer sykefraværet, og dette vises også på statistikken. Dette viser at å jobbe forebyggende og ha fokus på oppfølging får resultater.

I 2013 var 60% av alle ansatte i kommunen i en deltidsstilling. For å endre dette ble kommunen i 2013 med i utviklingsprogrammet «Saman om ein betre kommune» der man blant annet skulle arbeide for å skape en heltidskultur i kommunen. Det ble etablert et eget prosjekt med egen prosjektleder som i 2014 og 2015 arbeidet med å finne fram til arbeidstidsordninger, rutiner og måter å organisere arbeidet på som ville redusere tallet på deltidsstillinger og øke de eksisterende stillingsbrøkene.

Prosjektet hadde fokus på hjemmebaserte tjenester og institusjonstjenesten. I løpet av prosjektperioden greide en å øke gjennomsnittlig stillingsstørrelsen innenfor disse tjeneste noe. Selv om målsetningen ikke ble nådd, så vi at det å jobbe målrettet med økte stillingshjemler, utprøving og innføring av langvakter, ulike turnusordninger, økt grunnbemanning og omdisponering av vikarmidler hadde positiv virkning ved de avdelingene hvor det ble innført. Tillitsvalgte har vært gode medaktører i dette arbeidet.

Endringer i arbeidsmiljøloven har medført styrking av arbeidstakeres rettigheter til hel eller fast stilling. Vi behandlet i 2016 ca. 15 saker etter krav om utvidelse av stilling jf. aml 14-4, og to saker etter krav jf. 14-9. Flere av disse fikk innvilget sine krav noe som også har hatt positiv virkning på den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunen var i desember 2016 på 75%.

Selv om en har økt gjennomsnittlige stillingsstørrelser noe er andelen av deltidsstillinger i Fræna kommune økt til 64%. Dette vil si at selv om vi greier å tilby større stillinger til ansatte så øker likevel antallet stillinger som ikke er heltidsstillinger. De fleste deltidsstillingene finner vi innen helse/pleie/omsorg hvor 75% av de ansatte jobber deltid. Også innen undervisning er det en stor andel som jobber deltid, nærmere bestemt 62% av de ansatte.

Det ble opprettet en egen arbeidsgruppe som skulle jobbe videre med heltidskulturen i kommunen, men denne har ikke kommet skikkelig i gang. Dette ønsker vi å endre på i 2017.